Private Nutzung von Internet und E-mail am Arbeitsplatz
Die private Nutzung von Internet und E-Mail ist für die Mehrzahl der Arbeitnehmer eine Selbstverständlichkeit wie die gelegentliche private Nutzung des Geschäftstelefons. Neuere Untersuchungen scheinen aber zu belegen, dass privates Surfen zu nachhaltigeren Produktivitätseinbussen führt als private Telefongespräche. Das legitime Interesse der Arbeitgeber, in diesem Bereich regulierend einzugreifen, hat in der jüngeren Vergangenheit entsprechend zugenommen. Dabei müssen aber stets die nachstehend erläuterten Grundsätze des Datenschutzes und Arbeitsrechtes eingehalten werden, damit zivil- und strafrechtliche Konsequenzen vermieden werden können.
Grundsätzlich ist die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz zulässig, sofern kein explizites Verbot besteht. Dabei muss der Arbeitnehmer jedoch folgende Spielregeln beachten:
- Er darf durch sein Verhalten die Infrastruktur des Betriebes nicht übermässig belasten. Eine übermässige und somit unzulässige Belastung läge beispielsweise vor, wenn er die IT-Infrastruktur des Arbeitgebers zum Massenversand von E-Mails oder zum Herunterladen von umfangreichen Anhängen nutzen würde.
- Die private Nutzung des Internets darf zu keinen Zusatzkosten für den Arbeitgeber führen. Die Nutzung von für den Arbeitgeber kostenpflichtigen Datenbanken zu privaten Zwecken ist somit unzulässig.
- Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber seine volle Arbeitskraft. Die Arbeit geht somit einer allfälligen privaten Nutzung von Internet oder E-Mail stets vor. Während Ruhezeiten (z.B. während der Mittagspause) oder zur Überbrückung von Wartezeiten auf neue Aufträge darf das Internet oder der E-Mail Dienst aber grundsätzlich zu privaten Zwecken genutzt werden.
Wir empfehlen, diese Spielregeln in einem schriftlichen Nutzungsreglement festzuhalten und an die Arbeitnehmer zu verteilen.
Darf die Einhaltung eines Nutzungsreglements durch den Arbeitgeber kontrolliert werden? Eine personenbezogene Überwachung (d.h. eine Überwachung, die einen Missbrauch einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnet) ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.
- Erstens muss vorab ein schriftliches Überwachungsreglement erlassen werden (Nutzungs- und Überwachungsreglement werden vorzugsweise in einem einzigen Dokument zur IT-Policy zusammengefasst). In diesem müssen die Arbeitnehmer darauf hingewiesen werden, dass die Möglichkeit einer personenbezogenen Auswertung von Internetprotokollen besteht und dass die Auswertungsresultate an den Personaldienst und an den Vorgesetzten weitergeleitet werden, sofern ein Missbrauch festgestellt wird.
- Zweitens muss mittels anonymer Kontrolle ein Missbrauch festgestellt worden sein. Ein Missbrauch liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer die Bestimmungen des Nutzugsreglements missachtet oder, sofern kein solches vorhanden ist, seine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber verletzt.
Wird ein Missbrauch durch den Arbeitnehmer festgestellt, so stehen die üblichen arbeitsrechtlichen Sanktionen zur Verfügung. Der Arbeitnehmer haftet insbesondere für vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführte Schäden.
Werden die beschriebenen Voraussetzungen für personenbezogene Überwachungsmassnahmen nicht eingehalten, kann dies aber auch für den Arbeitgeber zivilrechtliche (Schadens- und Genugtuungsansprüche aufgrund einer widerrechtlichen Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers) und sogar strafrechtliche Folgen haben.
Zusammenfassend kann folgendes festgehalten werden:
- Sofern kein explizites Verbot besteht, ist die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz grundsätzlich zulässig.
- Wir empfehlen die Spielregeln für die private Nutzung von Internet und E-Mail in einem Nutzungs- und Überwachungsreglement zu definieren.
- Eine personenbezogene Überwachung des Surfverhaltens der Arbeitnehmer setzt zwingend den Erlass eines Überwachungsreglements voraus.